ששת הפקטורים לפיתוח תרבות למידה בארגון

למידה יעילה פותרת את האתגרים המשמעותיים ביותר הניצבים בפני מנהלים ועובדים בארגונים כיום. אז מה ניתן לעשות כדי להניח את אבן הפינה של תרבות הלמידה בארגון? – הנה שישה מרכיבים שיסייעו לכם לעשות זאת.

1. סביבה: יצירת תרבות בה הלמידה היא בעלת ערך ונגישה. תנו לאנשים שלכם:
   1. זמן ללמוד – כל אחד מהעובדים שלך צריך זמן סביר (ומשתנה) כדי לעכל תוכן חדש, לחשוב עליו ולהטמיע אותו. דאגו שמנהלים ישירים יאפשרו זאת ויראו את זמן הלמידה כחלק מזמן העבודה.
   2. עודדו למידה ותחושת דחיפות ללמידה – העובד צריך להרגיש שהלמידה היא חשובה והם צריכים לדעת ולהרגיש בטחון בכך שהלמידה שעל הפרק היא זו שתצמצמם עבורם את הפער. צאו מנקודת הנחה שהעובדים שלכם רוצים לעשות את הדבר הנכון.
   3. הנגישו את הלמידה – תפקיד מחלקות ההדרכה בארגון הוא לאפשר "זיכרון שרירי", זה יכול להיות כל דבר בין מאגר ידע ופורטל והעיקר שהעובדים ידעו לגשת לשם בדיוק כפי שהם עושים היום חיפוש ב-Google כדי לקבל מענה לצורך.
2. דברו בתועלות: עובדים צריכים להרגיש באופן ברור את התועלת שיוצאת להם מהלמידה, הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא על ידי תוכן איכותי ומוכח המחובר לשטח. תוכן שהוא:
   1. יעיל ורלוונטי- התוכן צריך להיות יישומי, כך שהוא יגיע לנקודה העיקרית מהר, תוך כדי שהוא מכסה רק מה שהלומד צריך לדעת.
   2. מאפשר תרגול – טכניקות מוכחות כמו חזרתיות, גיוון וריווח עוזרות ללומד להטמיע טוב יותר מידע חדש.
3. לא דורשת מאמץ מיוחד: הלמידה עצמה היא קשה ולכן עלינו לגרום לה להיות קלה לעיכול בזמן שאנחנו משיגים את התוצאות הנדרשות. גישת המיקרו-לרנינג מאפשרת הפחתת עומסים קוגניטיביים ובו בעת, קלה למעקב מצד האדמיניסטרטורים בארגון.
   טיפ: נסו להתייחס לעובדים בארגון כאל 'מתנדבים'. לו העבודה הייתה על בסיס התנדבותי, והייתם צריכים להזמין את המתנדבים להדרכה על זמנם הפרטי, עדיין הייתם פועלים באותה צורה?
4. נסיונית: כל יום מביא איתו טכנולוגיות חדשות ולמידה חדשה ואין לדעת כיצד כלים אלה יעצבו את הלמידה העתידית. כל שידוע הוא שחלק מהטכנולוגיות האלה כנראה ישנו את פני התעשייה כפי שאנחנו מכירים אותה כיום. מומלץ לאמץ חלק מהטכנולוגיות הקיימות ולהתנסות איתם בארגון, מעין "בלוני ניסוי" אם תרצו. פיזור הבלונים הנסיוניים האלה בצורה חכמה בארגון יאפשר לך לאסוף מספיק מידע כדי לדעת מה עובד טוב ולמה. מה שיאפשר לך לאמץ בשלב מוקדם יחסית תמיכה טכנולוגית בלמידה שהיא State of the art.
5. אבולוציונית: אף אחד מאיתנו לא באמת יודע מה צופן העתיד. לא בהקשר של האופן שבו תראה עבודתו, ובטח שלא בהקשר המיומנויות שיידרשו ממנו כדי לבצע אותה. הדרך הכי טובה להכין את העובד שלך לעתיד היא לאפשר לו להתאמן היום (וביום יום) במיומנויות הנדרשות לו. אם תחשבו על זה, זה בדיוק ההבדל בין לעשות עדכוני גרסאות קטנים למערכת, וכך לשמור על שינויים קלים בכל עת ולבצע למידה והתאמה מזערית נדרשת (מעבר בין גרסה 1.01 ל-1.02). אל מול עדכון גרסאות שנועד לצמצם את הפער בין מערכת שעשתה בינתיים צעדים פיתוחיים מאוד גדולים, וכעת הלמידה וההתאמה הנדרשת היא גדולה ומסובכת (מעבר בין גרסה 1.01 לגרסה 5).
6. אקו-סיסטם: זו למעשה הרמוניה בין מרכיבים שונים העובדים ביחד כדי לספק את תשתית הלמידה הטובה ביותר עבור העובד שלך, כזו שהעובד ירצה להשתמש בה בכל נקודת צורך. זה בדיוק המעבר הנדרש בין תפישת ה-Just in time ל-Point of need. הרמוניה כזו יכולה לקרות על ידי שימוש בתוכן אפקטיבי וגמיש (המותאם ללומד) המונגש באמצעים טכנולוגיים אינטואטיביים. יחד עם תרבות הלמידה החדשה שיצרתם, תאפשרו למעשה סביבה תומכת למידה הלוקחת בחשבון את הכלים הטכנולוגיים הנדרשים, יחד עם החוכמה המצטברת של האנשים שלכם.