ניהול קריירה – איזו צורה יש לזה?

ניהול מסלולי פיתוח קריירה לעובדים יכול לנוע על ספקטרום רחב מאוד של פעולות אסטרטגיות.
איך אפשר לדעת שאנחנו מובילים את הארגון שלנו באופן עקבי, בשיטה שעובדת? ולא מקדשים ניסוי ותהיה בשם הזרימה וההרפתקנות?

צריך לשים לב שבשלב ראשון, אסטרטגיית ניהול הקריירה שלכם תומכת בקריירה "חוצה ארגונים", ולא רק פנים ארגונית. כלומר, אל תפחדו לדבר עם העובד על הצעד הבא שלו, גם אם המשמעות של זה היא עזיבה שלו עוד שנתיים (היי! זה גם ככה יקרה, צריך להשתחרר מאובססיית השליטה).

תפתחו לצורות העסקה שונות – פרילנסריות, קבלנות, מעל 100% משרה. גמישות שכזו תאפשר לעובד לראות את מקום העבודה כחלק פאזל שמשתלב היטב בצורת החיים שלו.

שמרו על פוקוס במטרות העל של הארגון – זה חשוב יותר מזרימה חופשית של יוזמות ורעיונות על מנת להביא לביטוי את יכולות העובד.

מחקר של Bersin by Deloitte מראה שארגונים אשר ממוקדים באסטרטגיית ניהול הקריירה לעובדים שלהם, הופכים את השיטה שלהם לאפקטיבית יותר.

4 שיטות שקיימות:

• מובנית – מעניקה מסלולי קריירה קבועים בתוך הארגון
• גמישה – שומרת על מדרגות צמיחה, אך מאפשרת קישורים שונים למסלולי קריירה (בכל מדרגה יש גיוון של צמיחה רוחבית)
• פתוחה – בניית צוות פר פרוייקט והרכבתו לפי איכויות העובד.
• חולפת – מיצוי טאלנטים ובתום השירות הנקודתי שלהם – להיפרד.

מה עובד יותר טוב? כרגע – מה שיותר תואם את הDNA הארגוני. זה עשוי להשתנות, אבל כשהארגון עצמו ככל הנראה כבר השתנה.