בדרגת המנהיגות השנייה, התפיסה דומה למעבר בין הורות ל"סבתאות". אין ציפייה ישירה לחנך את הנכדים, אבל בהחלט זוהי שעת מבחן – האם החינוך מתורגם טוב לתרבות.
בעבודה, שלא כמו במשפחה, המנהל נדרש לבנות מערכות יחסים, להתמודד עם קונפליקטים ולפתור בעיות בצורה מוצלחת, וכל זה למה? כדי שהעבודה תתבצע.
אבל בעבודה, בדיוק כמו במשפחה, צריך לראות את הפרט בתוך ההרכב ובתוך המטרה הכוללת.
הנהגת האחר (כלומר, מנהיג/ה של מנהיג/ה)
הכישורים שמנהיג/ה יזקקו להם בשלב זה, יותר מבדרגה קודמת הם:
- לאמן, לחנוך ולפתח מנהיגים אחרים
- להוביל את הקבוצה להישגים
- ללמוד להאציל
- לפתור בעיות בצורה חדשנית ולאמץ שינויים
למה זו קפיצת מדרגה?
השיח שמתחיל להתפתח הוא של תרבות.
בעוד מנהיגות ב-Stage 1 התמקדה בפעולות בשטח, מנהיגות ב- Stage 2 נבחנת בפער שבין הדיבור לפעולה. הפער הזה מייצר תרבות (וואו! נכון!).
ככל שהפער גדול יותר, התרבות פחות יציבה ותהיה נטייה לשרירותיות וחוסר רתימה.
לכן, סדר החשיבות של הערכים חייב להיות מורגש בכל בחירה. באופן הזה נבחן איך ומה בוחרים להאציל, מה היא הדרך שלנו להגיע להישגים, מה הכישורים שאנחנו מאמינים שיש לפתח ולחנוך עליהם, ועד כמה אנחנו מסוגלים לתת מקום להתנסות וחדשנות בקרב העובדים.
איך בונים תרבות?
נדגים מהלך תרבותי בהטמעה של חדשנות (מיומנות מספר 4).
גוגל הגדירו פרמטר של "ביטחון פסיכולוגי" ומסתבר שהוא המשפיע ביותר על רמת האפקטיביות של צוות. משמעותו בפשטות – עד כמה הצוות שלי מרגיש בטוח לקחת סיכונים.
כדי לבסס ביטחון פסיכולוגי ברמה גבוהה אנחנו מחויבים להנחיל:
- תרבות של למידה מטעויות – מה שיוליד את הביטחון להודות בטעות
- לחגוג את הכישלונות בדיוק כפי שחוגגים את הניצחונות
- לאפשר למנהיגים להוביל תהליכים משלהם, באוטונומיה מתאימה
לא צריך לחפש רחוק!
נשתמש במופעים קיימים כמו ישיבת צוות, משוב תקופתי, פגישה אישית או פגישת עבודה, אירוע ארגוני, או אפילו ארוחת צהריים לא פורמלית שבה מתכנס הצוות בשביל:
- לשתף בטעויות שלך ומה שלמדת מהן
- לספר על רעיון חדש שחשבת עליו ולבקש פידבק
- לשתף בתוצאות המשוב שהעובדים מלאו עליך ולהתחייב מולם לשיפור
זה קשה לי, אוף!
די. מנהיגות היא מתנה שצריך לתחזק – קדימה לעבודה!
PROSO BLOG 