משוב שלילי להצלחה. אכן כן.

עם התעוררות הפסיכולוגיה החיובית, עלו מודלים רבים שמדברים על עשייה ושיפור ביצועים באמצעות משוב חיובי בלבד. ואנחנו בעד וזה אחלה.

אני עומד להגיד מילה גסה, אבל לא להיבהל. משוב שלילי עובד!  הוא מסוגל להגביר מחוברות ולשפר ביצועים.

ההנחה הרווחת היא שהמשוב השלילי נאמר על ידי המנהלים כדי להשיג מהעובדים ביצועים טובים יותר. כלומר, המשוב השלילי משרת את הצורך האישי של המנהל.

כשזו הגישה, ברור מדוע משוב השלילי לא מניב תוצאה ומזיק לכל הצדדים

בואו ננסה להסתכל על זה אחרת.

המשוב השלילי הוא מאתגר, וסובל מתדמית שלילית (מפתיע) אך לעתים הוא הדבר שמייצר את הזדמנות הצמיחה וההתפתחות של העובד, וגם שלכם כמנהלים שמצליחים להוביל תהליכי שיפור ביצועים. איך?

דמיינו את הסיפור הבא: את ואתה מנהלים פיתוח בחברת היי טק קטנה אך צומחת במהירות. יש לך מפתח מקצועי בטירוף, אבל עם יחסי אנוש בעייתיים – נקלע לוויכוחים מיותרים, לעתים מדבר בגסות לקולגות שלו ויוצר אווירה לא נעימה. דיברת איתו על זה מספר פעמים אבל אין שינוי. עם הזמן, התייאשת. והפסקת לתת משוב. הבנת ש'זה מה יש', הערך מגיע מהיכולות המקצועיות שלו וננסה לשרוד עם החסרונות.

כלומר, מתי מגיע הרגע שבו אני לא נותן משוב שלילי ובעצם מפסיק לשקף לעובדים מסויימים את המיומנויות לשיפור? כשאני מפסיק להאמין ביכולת שלהם  להשתנות.

אז קודם כל, כשניתן משוב שלילי, תמיד ניתן אותו מתוך אמונה ביכולת של העובדים להשתנות ולהשתפר. כי לוותר על הפיתוח האישי היא אופציה שפשוט לא באה בחשבון.

ולכן:

• להשקיע במציאת החפיפה בין הערך שאני והארגון נקבל לבין הערך שיקבל העובד או העובדת
• אנחנו מדברים בעיקר על העתיד, לא מנתחים לעומק וחופרים באירועי העבר. מסכימים על העובדות וחושבים קדימה.

ואם אתם רוצים לקבל את הנוסחה המלאה שלי למתן משוב שלילי שבאמת משפר ביצועים, היא נמצאת במדריך בלינק הזה https://lp.vp4.me/8npd

בהצלחה!