5 כלים שהם חובה להטמעה מקסימלית של למידה בארגון

אי הטמעה היא ה-עקב אכילס של הלמידה הארגונית. יכולה להיות הלמידה הכי איכותית ביקום, אבל אם לא נגבה אותה במסע הטמעה שמתחשב בשכחה הטבעית – לא נוצרה צמיחה מקצועית, ולא שינינו התנהגות.

2 נקודות מוצא: אנחנו לא שוכחים בכוונה ולרובנו יש מוטיבציה ללמידה.

אבל גם אם יצאנו עשירים בידע ופרקטיקה ממופע למידה – לחצים ביום-יום, עשרות מיילים, תיעדוף משימות – כל אלה מסייעים לתופעה של שיכחת הנלמד ושימור התנהגויות קיימות.

הנה 5 דרכים להתמודדות עם אתגר הטמעת הלמידה, שישלימו את תהליך הלמידה מרגע העברת הידע – ועד שינוי בשטח:

מסקנות מיידיות טובות

באותו הרגע שהלמידה מסתיימת, צריך להקדיש זמן לתת למשתתפים להבין את הקשר ליום העבודה הזה. איך?

אם נשאל את הלומדים – מה תפסיקו לעשות, מה תמשיכו לעשות ומה תתחילו לעשות בעקבות הלמידה הזאת – זה יבטיח את הנכונות שלהם ליישם התנהגויות חדשות באופן מיידי.

מנהלים יכולים להשתמש בכלי הזה, כלי לקדם תהליכים אימוניים.

תמיכת המנהלים

אפרופו תהליכים אימוניים, הדרך הכי אפקטיבית היום לתרגם תהליכי למידה להתנהגות, היא בעזרת מיומנויות אימון של מנהלים. כן, המנהלים יצטרכו להיות מחוברים לתוכן הנלמד וליעדי השיפור של העובדים. אבל זה יאפשר להם לתמוך בהתנהגויות החדשות שיצוצו בשטח.

ובכל מקרה, במינימום – להיות זמינים לשאלות וסובלניים לטעויות.

תהליכי פוסט-למידה

כדי להשאיר את הלמידה במודעות, נתכנן פולו-אפ יעיל.

המבנה שלו יכול להיות מושתת על פגישות שגרה, מפגשי אימון, או בהנחייה בוובינר.

פולו-אפ נכון יפגוש את העובדים בנקודות שבהם הם ביקשו ליישם התנהגות חדשה.

כשזה קורה – הלומדים מקבלים הזדמנות גם לאחזר את הידע, אבל בעיקר להפנים את הציפיות מהם ליישם את הנלמד.

לקשר לתוצאות מדידות

שינוי התנהגותי נמדד ביכולת, ביצועים ותוצאות. רק טוב יקרה אם נייצר ציפייה לשפר ביצועים בזכות הלמידה – באופן שניתן למדוד אותו. זה מכוונן את המשתתפים להבין, שכשהם נכנסים ללמידה, הם גם נדרשים להמיר את הלמידה לביצועים טובים יותר בפרמטרים שיקבעו.

שישאר בכותרות

כמו שמוצרים נשארים בתודעה בעזרת פרסום, כך גם מסרים חשובים שהופיעו בלמידה –

סרטונים של סיפורי הצלחה, חתימה במייל של מסר חשוב, שלטים עם נקודות מפתח בכניסה לקומה, משפט מנצח בתמונת הווטסאפ של הקבוצה –

העיקר שתהיה נוכחות שתעזור לשמר את רף החשיבות של הנושאים, כפי שהם היו במעמד הלמידה המקורי!

תכנית להתמודדות עם תהליך השכחה של הלמידה, עשוי להיות מפרך יותר ממופע הלמידה עצמו. כל עוד נזכור שלהגיד לאנשים מה צריך לעשות טוב יותר, או להסביר איך עושים, זה לא מספיק כדי ליצור שינוי התנהגותי – אלא להתייחס ללמידה כמסע שמתחיל במסירת הידע, ומסתיים רק כשיש יישום מוצלח ביום העבודה.

למאמר המלא של Chief Learning Officer